Northouse Cap. 1: O que é o comportamento organizacional? e Cap 12: Liderança

Habilidade de Comunicação

Robbins et al. (2022) mostram que um conceito importante no Comportamento Organizacional são as habilidades interpessoais, que incluem a comunicação. No livro, os autores destacam um discurso de Jeff Weiner, ex-CEO do LinkedIn, que afirma que "comunicação é a principal lacuna de habilidades nas grandes cidades dos Estados Unidos". Junto com a resolução de problemas e habilidades de influência, a comunicação está entre as mais importantes que um líder pode possuir dentro de uma organização. As habilidades interpessoais são fundamentais para determinar a eficácia de um gerente. A comunicação impacta a produtividade, e isso requer eficácia.

O estudo conduzido por Adebayo et al. (2024), que avalia o desempenho dos oficiais de registros de saúde, enfoca a eficácia da comunicação. A definição de eficácia, segundo Robbins et al. (2022), ocorre quando a organização atende às necessidades dos clientes. Os pesquisadores encontraram dificuldades de comunicação entre alguns trabalhadores, e o estudo mostra que isso pode causar estresse. Um líder precisa transformar esse ambiente, cultivando atitudes positivas, o que, espera-se, aumentará a coesão do grupo.

Ilavarasi (2024) demonstra que é importante que os locais de trabalho implementem canais de comunicação transparentes, pois isso pode promover a disseminação eficiente de informações e evitar mal-entendidos. Segundo Robbins et al. (2022), a comunicação é necessária para iniciar um negócio, pois serve para informar, instruir, motivar, persuadir e compartilhar ideias.

Referências

Adebayo, T.T., Babagana, M., Adeojo, M.B., Adio, R.A., Akindele A.F., Omole, S.M. e Omolara M.A. (2024). Communication Skill and Job Performance of Health Records Officer. Achievers Journal of Scientific Research. Volume 06, Issue 1, página 126-135, junho de 2024. https://achieverssciencejournal.org/ajosrojs/index.php/ajosr/article/download/194/140

Ilavarasi, Dr. I. Enhancing Workplace Productivity: A Review of Effective Communication Techniques and Their Role in Fostering Team Collaboration and Conflict Resolution. International Journal for Multidimensional Research Perspectives. ISSN: 2584-0029 (Online). IJMRP \Vol. 2 \Issue 4\Abril 2024. https://chandigarhphilosophers.com/index.php/ijmrp/article/view/132/115

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Essentials of Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.

Globalização

Robbins et al. (2022) definem a globalização como “o processo em que a integração e interdependência mundial são promovidas através das fronteiras nacionais”. O capitalismo é um sistema econômico globalizado. A "simples" produção de um lápis movimenta cadeias globais, como pode ser visto no vídeo I, Pencil: The Movie. Se produtos simples do cotidiano envolvem tantas pessoas e países, imagine a produção de produtos mais complexos, como um microchip ou uma geladeira. Esan et al. (2024) mostram que gerenciar equipes globais de cadeia de suprimentos exige adaptabilidade. Se a empresa é globalizada, os gestores precisam entender as diferenças culturais, como lidar e trabalhar com pessoas de diferentes culturas e como a empresa pode se adaptar ao país e às normas regulatórias. A globalização gera diversidade na força de trabalho dentro da empresa, o que Robbins et al. (2022) descrevem como “as organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de gênero, idade, raça, etnia, orientação sexual e outras características.”

Robbins et al. (2022) mostram que as diferenças culturais impactam a estrutura definida pelo líder. Os autores apresentam um estudo da Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) em que um gestor brasileiro disse que, no Brasil, é importante que o líder tome decisões envolvendo o grupo. Na França, por outro lado, há uma visão mais burocrática da liderança, com um estilo mais autocrático. Na China, a sociedade é orientada para alto desempenho. Em Taiwan, prefere-se um sistema de liderança paternalista, que seja mais benevolente e ética. Portanto, para uma empresa entrar em um mercado de outro país, ela precisa entender essas diferenças culturais para fazer as adaptações necessárias.

Kelvin Harrison demonstrou na prática como esse processo de lidar com outras culturas é desafiador no ambiente organizacional. É necessário conhecer as diferenças culturais para evitar mal-entendidos.

Referências

Competitive Enterprise Institute. (2012, November 14). I, Pencil: The Movie [Video]. YouTube.
https://www.youtube.com/watch?v=IYO3tOqDISELinks to an external site.

Esan, O., Ajayi, F. A., & Olawale, O. (2024). Managing global supply chain teams: Human resource strategies for effective collaboration and performance. GSC Advanced Research and Reviews, 19(2), 13–31.
https://gsconlinepress.com/journals/gscarr/sites/default/files/GSCARR-2024-0161.pdfLinks 

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Essentials of Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.

Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO)

Profissionais mais experientes, que já ocuparam cargos de nível médio a sênior dentro de uma empresa, tendem a ser mais comprometidos e demonstram Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO), sendo mais engajados com a empresa. Alfonso et al. (2024) discutem fatores que influenciam o CCO, como: habilidades interpessoais, comunicação eficaz e trabalho em equipe. Além disso, a empresa pode incentivar um sistema de reconhecimento e recompensas para motivar um CCO maior.

Uma teoria apresentada por Robbins et al. (2022), que define o engajamento dos funcionários e explica mais sobre o CCO, é a teoria da Leader-member Exchange (LMX). Nas palavras dos autores: "subordinados com status de grupo interno provavelmente terão melhores avaliações de desempenho, menor rotatividade e maior satisfação no trabalho". Os "grupos internos" são os subordinados que mantêm uma relação de alta qualidade com o líder.

Normalmente, aqueles que trabalham por muitos anos na empresa e recebem promoções fazem parte do "grupo interno", em contraste com o "grupo externo", que inclui pessoas que mantêm uma relação mais formal, sem identificação com a liderança.

Ao longo dos anos, um funcionário que mantém conduta ética e atitudes positivas constrói algo chamado confiança. Robbins et al. (2022) afirmam que "a confiança baseada em integridade é muito mais eficaz para reduzir os custos associados à construção de novos relacionamentos". Essa confiança pode proporcionar mais oportunidades ao longo do tempo, criando um CCO mais intenso com a empresa.

Alguns exemplos de funcionários que alcançaram altos cargos, como CEOs, e que provavelmente demonstraram um alto CCO em grandes empresas após anos de trabalho incluem Doug McMillon no Walmart, Mary Barra na General Motors, Andy Jassy na Amazon e Sundar Pichai na Alphabet (Google).

Referências

Alfonso, D. N., & Prasetyo, D. W. (2024). The influence of Organizational Citizenship Behavior (OCB) and organizational commitment on employee performance: A study on service employees at PT. Pos Indonesia, Jombang Branch. Journal of Humanities, Social Sciences and Business, 3(4), 944-954.

Leadership. Doug McMillon. President and CEO, Walmart Inc. Retrieved from https://corporate.walmart.com/about/leadership/doug-mcmillon

Mary T. Barra. Chair and Chief Executive Officer. Retrieved from https://www.gm.com/company/leadership.detail.html/Pages/bios/global/en/corporate-officers/Mary-Barra

Person details. Andy Jassy. President and Chief Executive Officer. Retrieved from https://ir.aboutamazon.com/officers-and-directors/person-details/default.aspx?ItemId=7601ef7b-4732-44e2-84ef-2cccb54ac11a

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Essentials of Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.

Sundar Pichai. Indian-born American executive. (2024, July 22). Retrieved from https://www.britannica.com/money/Sundar-Pichai

O conceito de liderança

O conceito de liderança e o que seria uma liderança ideal mudaram ao longo das décadas, como mostrado por Northouse (2021).

Robbins et al. (2022) definem os conceitos de liderança transformacional e transacional. O líder transacional é aquele que orienta e motiva os funcionários em direção às metas, ajudando cada um a entender seu papel dentro da equipe e no cumprimento das tarefas. Segundo os autores, esse líder atua “alocando recompensas e punições onde necessário e intervindo (de forma passiva ou ativa) quando a situação exige". Assim, a recompensa e a punição desempenham um papel importante nesse tipo de liderança. Asbari (2024) mostra que a liderança transacional não afeta a satisfação no ambiente de trabalho dos professores pesquisados. No entanto, Ngatia (2024) destaca em sua pesquisa que "pode ser eficaz em organizações, pois leva ao alcance de metas e à satisfação no trabalho". Trata-se de uma liderança focada em metas, e sua eficácia depende da cultura do local ou da empresa, o que pode ou não gerar satisfação.

Por outro lado, o líder transformacional é capaz de fazer com que o funcionário, de acordo com Robbins et al. (2022), "transcenda seus interesses pessoais pelo bem da organização". O autor destaca quatro pontos importantes para esse tipo de liderança: influência idealizada, motivação inspiradora, estímulo intelectual e consideração individualizada. Esses quatro pontos são conhecidos como os "quatro I's" e resultam, segundo Robbins et al. (2022), em "mais esforço por parte dos trabalhadores, maior produtividade, criatividade, bem-estar, moral e satisfação, maior eficácia organizacional, menor rotatividade, menor absenteísmo e maior adaptabilidade organizacional". Rojac et al. (2024) mostraram que esse tipo de liderança impactou positivamente o desempenho das instituições educacionais estudadas.

Além desses dois tipos de liderança, segundo Robbins et al. (2022), destacam-se também a liderança autêntica, a importância da liderança ética e a liderança servidora, além de outros tipos de liderança.

Referências

Asbari, M. (2024). Linking Transformational and Transactional Leadership on Teacher Satisfaction during the Digital Era. PROFESOR: Professional Education Studies and Operations Research, 1(01), 16-24.

Ngatia, E. M. (2024). Transactional Leadership in Nutrition Programs: A Review of Literature. African Journal of Emerging Issues, 6(5), 16-32.

Northouse, P. G. (2021). Leadership: Theory and Practice (9th ed.). SAGE Publications, Inc.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Essentials of Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.

Rojak, J. A., Sanaji, S., Witjaksono, A. D., & Kistyanto, A. (2024). The Influence of Transformational Leadership and Organizational Culture on Employee Performance. EDUKASIA: Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran, 5(1), 977-990.

Teoria da Troca Líder-Membro (LMX)

Além da Leader-Member Exchange (LMX), outras teorias e modelos de liderança foram discutidos neste fórum.

Vamos refletir sobre esse vínculo entre líderes e membros. Como isso será no futuro? Robbins et al. (2022) apresentam uma teoria que sugere que a liderança pode se tornar irrelevante, algo que já começa a impactar o mundo real, com algumas empresas adotando e testando esse modelo. Essa teoria é chamada de Neutralizadores, e o substituto do líder seriam os "substitutos", definidos por Robbins et al. (2022) como "atributos, como experiência e treinamento, que podem substituir a necessidade do apoio do líder ou sua capacidade de criar estrutura". Os autores fornecem exemplos de organizações, como a Valve Corporation, produtora de videogames, W. L. Gore, fabricante do Gore-Tex, e a empresa de software colaborativo GitHub, que têm experimentado eliminar líderes e a gestão formal. Esse modelo é bastante diferente dos modelos predominantes, pois permite que os funcionários se organizem para definir o trabalho da equipe e até o salário, rompendo com regras e procedimentos rígidos. Talvez esse modelo se torne bem-sucedido ou não seja utilizado no futuro.

Fiz muitas pesquisas sobre o assunto e encontrei poucos trabalhos recentes. É um tema muito disruptivo e pouco conhecido. A maioria das pesquisas sobre o tema são artigos pagos. Para ilustrar um caso, encontrei este post no LinkedIn que explica o caso da Valve Corporation: https://www.linkedin.com/pulse/y-theory-leaderless-leaders-valve-corporation-sandhya-johnson/.

A questão que permanece é: trata-se de pessoas, mas e quanto às posições? Como essa questão será no futuro do trabalho? Um trecho do post destaca: "Gabe Newell, fundador da Valve, disse que a Valve opera de forma a contratar apenas as melhores pessoas. 'Ter alguém dizendo o que outra pessoa deve fazer seria completamente destrutivo para a Valve. Somos completamente alérgicos a isso'".

Referências

Johnson, S. (n.d.). Y theory and leaderless leaders: Valve Corporation. LinkedIn. Retrieved August 30, 2024, from https://www.linkedin.com/pulse/y-theory-leaderless-leaders-valve-corporation-sandhya-johnson/

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Essentials of Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.

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