Perguntas do Estudo de Caso do Capítulo 2 de Northouse

 Caso 2.1, Pergunta 2: De que maneiras a abordagem de traços é útil neste tipo de seleção?

A abordagem de traços para liderança discutida em Northouse (2022) pode ser muito útil na escolha do novo Diretor de Pesquisa da Great Lakes Foods (GLF). A teoria enfatiza a identificação de traços de personalidade que tornam um indivíduo um líder eficaz. Utilizando essa metodologia, Sandra Coke pode comparar sistematicamente os atributos dos três candidatos.

Alexa Smith é uma candidata criativa, persistente e que está na empresa há muitos anos. O perfil da candidata indica que ela tem determinação e habilidades de resolução de problemas. Ela finaliza os projetos que inicia, mostrando um alto nível de comprometimento, o que é extremamente importante para esta posição.

Kelsey Metts está na empresa há menos tempo em comparação com os outros candidatos, mas apresentou alto desempenho. Ela se mostrou uma candidata muito inteligente e uma pessoa muito sociável. Seu MBA em Harvard é um grande diferencial. Suas habilidades mostram que ela pode promover colaboração e inovação para a equipe. Seu currículo pode gerar autoconfiança.

Thomas Santiago é um homem honesto e íntegro. Ele tem um forte compromisso com a missão da empresa. Ele é estrategista e se alinha aos valores da GLF. Hoje, um senso de ética e responsabilidade são altamente valorizados dentro das empresas, e isso pode ser o diferencial dele.

O que pode ajudar Sandra: o livro Leadership de Northouse (2022) mostra que Zaccaro, Green, Dubrow e Kolze (2018) encontraram cinco Principais Traços de Liderança: inteligência, autoconfiança, determinação, integridade e sociabilidade. O trabalho de Ihwanudin explica mais sobre os cinco traços (Ihwanudin et al., 2024). Outra metodologia é a dos Cinco Grandes (Neuroticismo, Extroversão, Abertura, Afabilidade e Conscienciosidade). Northouse (2022) também mostra que Peterson e Seligman (2004) desenvolveram um inventário de forças de caráter chamado Classificação de Valores em Ação (VIA). Sandra pode usar serviços especializados de RH, como o www.viacharacter.org, para criar perfis de candidatos e fazer uma escolha baseada no que é mais importante para a empresa no momento ao fazer essa seleção.

Caso 2.1, Pergunta 3: De que maneiras as fraquezas da abordagem de traços são destacadas neste caso?

A candidata Alexa Smith é conhecida por ser criativa e persistente, mas essas qualidades podem não ser o que ela precisa em um ambiente onde precisa liderar mais pessoas em uma posição onde há mais pressão para alcançar resultados. Kelsey Metts é muito inteligente e sociável, mas como ela seria na prática? Santiago tem compromisso com a integridade e os valores da empresa, mas como ele resolveria um potencial conflito como líder nessa posição?

A abordagem de traços oferece alguns insights valiosos, mas é um método com limitações. Uma das fraquezas da abordagem de traços é que ela não fornece uma base para o contexto em que a liderança ocorre. Sandra está sob pressão, pois é um departamento que pode afetar os resultados de longo prazo da empresa. A abordagem de traços não considera como os traços dos candidatos se alinharão com os desafios específicos naquele momento na empresa. Em Northouse (2022), há o seguinte exemplo: "líderes com maior abertura para experiências podem prosperar no ambiente inovador e enérgico de uma empresa de tecnologia de ponta, mas, uma vez que essa empresa esteja estabelecida e funcionando rotineiramente, eles podem começar a se sentir estagnados, afetando negativamente seu desempenho." O autor também mostra que é necessário analisar o relacionamento com os membros, as características da equipe e a cultura organizacional. O trabalho de Angelini mostrou a importância de tomar cuidado com os testes de traços, pois estão relacionados ao burnout (Angelini et al., 2023).

Uma empresa é dinâmica, e a abordagem de traços é fraca para perceber esse requisito, pois foca demais no indivíduo e não considera o dinamismo e os aspectos relacionais da liderança. Não basta apenas ter um traço; é necessário também entender como esse traço é interpretado no contexto com outras pessoas da equipe.

Caso 2.2, Pergunta 1: Com base nas ideias descritas na abordagem de traços, você acha que Pat está procurando as características certas nas pessoas que contrata?

De acordo com a teoria da abordagem de traços, sim, as qualidades que Pat está procurando são desejáveis, que são: fortes habilidades interpessoais, ser confiante, equilibrado, com iniciativa e ético. Além da parte técnica que ele está procurando, que é ser analítico e ter experiência com computadores.

Mesmo que ele esteja buscando todos esses traços, há algo errado, há um desalinhamento do que ele está procurando por parte da Gestão. Se tudo estivesse certo, não haveria reclamações. Talvez, quando uma pessoa vai trabalhar no banco, suas expectativas sejam filtradas pela visão de Pat, mas as equipes podem ter outra interpretação do que faz um analista de crédito.

O cenário mais provável é que as equipes de Recursos Humanos e as Gestões se reúnam para decidir qual perfil de candidato a empresa está procurando no momento. A equipe está perdendo "abertura" e "extroversão" internamente na teoria dos Cinco Grandes (Northouse, 2022) para tomada de decisão, pois parece haver um problema de comunicação. Como mostra o trabalho de Satriyanto & Wardani (2024), a comunicação eficaz minimiza mal-entendidos.

Caso 2.2, Pergunta 2: Pode ser que o problema de retenção levantado pela alta administração não esteja relacionado aos critérios de recrutamento de Pat?

Essa é uma questão muito delicada que não pode ser respondida com base em intuição e suposições. Uma habilidade que pode ser colocada em prática para resolver essa questão é a inteligência emocional. Segundo Northouse (2022): "Shankman e Allen (2015) desenvolveram um modelo orientado para a prática de liderança emocionalmente inteligente, que sugere que os líderes devem estar conscientes de três facetas fundamentais da liderança: contexto, eu e outros." A inteligência emocional deve ser usada para analisar o contexto em termos de dados e fazer uma análise racional para avaliar esses números. Com base nos dados do mercado, essa taxa de rotatividade de 25% é muito, pouco ou está na média? Alguém da empresa pode analisar outros bancos do setor ou o histórico da empresa antes de Pat assumir? A questão geracional também deve ser analisada. Esses novos formandos são menos resilientes e desistem mais facilmente? Acredito que é interessante coletar feedback e descobrir por que esses funcionários estão saindo. Talvez seja um problema interno ou algum fator de mercado. Talvez esses novos funcionários encontrem um salário maior em outro banco, por exemplo. Isso nos leva de volta ao problema da comunicação. A empresa não sabe por que esses funcionários estão saindo? Hakanen et al. (2024) mostraram que o feedback é um dos principais impulsionadores do engajamento no trabalho.

Portanto, para responder a essa pergunta, precisamos de dados sobre o que seria uma retenção ideal e realista e do feedback daqueles que estão saindo, para saber o impacto da escolha de Pat ou se o problema é outro, como frustração salarial ou falta de avanço na carreira, por exemplo.

Caso 2.2, Pergunta 3: Se você fosse Pat, mudaria sua abordagem de recrutamento?

Sim, eu mudaria o método de seleção, porque ele foca demais em um grupo específico, o que acaba criando um padrão que pode não ser mais sustentável. Se ele está fazendo isso há 10 anos, é porque trouxe resultados, mas, como vimos, a gestão está pressionando, pois a taxa de abandono possivelmente aumentou muito recentemente. Northouse (2022) mostra que "Zaccaro (2002) definiu inteligência social como tendo capacidades como consciência social, perspicácia social, autocontrole e a habilidade de selecionar e executar a melhor resposta dadas as contingências da situação e do ambiente social." Em outras palavras, é necessário usar inteligência social, a habilidade de "auto-monitoramento" e perceber que é necessário seguir outros caminhos, pois as contingências do ambiente mudaram.

Talvez os recém-formados não estejam tão interessados em trabalhar como analistas de crédito como antes, talvez o desejo deles por empregabilidade tenha mudado. Talvez o novo sonho deles seja trabalhar em uma empresa de tecnologia e, na primeira oportunidade, deixam o setor bancário.

A primeira coisa que eu faria seria pedir ao setor de análise de dados ou a uma empresa especializada nisso que me fornecesse um relatório de mercado para definir o público-alvo que está engajado e interessado na função. O artigo de Adesina et al. (2024) mostra que o uso de análise avançada gera "ganhos de eficiência e melhorias de produtividade, redução de custos e tomada de decisão aprimorada." Talvez a pessoa que realmente deseja a posição seja alguém que está em transição de carreira ou que tenha mais experiência no mercado. Acredito que seja interessante buscar mais diversidade. No artigo de Souza (2024), mostrando uma relação entre diversidade e produtividade no Brasil, ele demonstra que: "De maneira geral, as evidências sugerem que a diversidade no local de trabalho, quando gerenciada efetivamente, pode servir como um catalisador para o aumento da produtividade."

Em uma empresa, é necessário alinhar as expectativas dos candidatos com o setor em que trabalharão, um ajuste cultural. Quais são os traços que a Gestão e os líderes imediatos estão procurando? É hora de a empresa se reorganizar; os métodos passados provavelmente não estão mais funcionando.

Referências

Adesina, A. A., Iyelolu, T. V., & Paul, P. O. (2024). Optimizing business processes with advanced analytics: techniques for efficiency and productivity improvement. World Journal of Advanced Research and Reviews, 22(3), 1917-1926. https://wjarr.com/sites/default/files/WJARR-2024-1960.pdf

Angelini, G. (2023). Big five model personality traits and job burnout: a systematic literature review. BMC psychology, 11(1), 49. https://link.springer.com/content/pdf/10.1186/s40359-023-01056-y.pdf

Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Turunen, J. (2024). The relative importance of various job resources for work engagement: A concurrent and follow-up dominance analysis. BRQ Business Research Quarterly, 27(3), 227-243. https://journals.sagepub.com/doi/epub/10.1177/23409444211012419

Ihwanudin, M., Hadi, S., & Murti, R. H. (2024, February). Understanding Student Leadership Skills for Multidisciplinary Competencies in Vocational Education and Training. In 5th Vocational Education International Conference (VEIC-5 2023) (pp. 1035-1040). Atlantis Press. https://doi.org/10.2991/978-2-38476-198-2_145

Northouse, Peter G. (2022). Chapter 2: Trait Approach. In Leadership: Theory and practice (9th ed., p. 27–55). SAGE.

Satriyanto, M. D., & Wardani, R. (2024). Determinants of Occupational Stress in Health Services: Analysis of Communication Skills and Work Units (A Literature Review). International Journal of Advanced Multidisciplinary, 3(2), 284-291. https://greenpub.org/IJAM/article/view/606/443

Souza, A. (2024). Relationship between Workplace Diversity and Employee Productivity in Brazil. European Journal of Human Resource, 8(2), 23-33. https://ajpojournals.org/journals/index.php/EJH/article/view/2093/2577